■ 社論

　　招聘搞地域歧視，本質也是就業歧視。而反歧視機制不能總停留在法律理念宣示層面，缺乏操作性。

　　因招聘者“田經理”對京籍應聘者說出“北京人有錢我們用不起”等言語，新零售平臺盒馬鮮生陷入“招聘歧視門”。針對“不招北京人”風波，盒馬鮮生7月6日下午在官微發布公告表示，“為我們的低級行為道歉”，并稱“田經理”是第三方勞務合作公司之一力偉的兼職員工，將暫停與該公司的一切合作，立即內部整改。

　　坦承就業歧視系“低級行為”，表示道歉、整改……涉事企業的回應尚算誠懇。事實上，知名企業在招聘過程中搞地域歧視的情形，已非首次被曝光。去年，某外賣平臺招聘也被曝出“原則不要黃泛區和東北人”，瞬間引爆輿情，事后該平臺迅速做了道歉，稱個人言論不代表公司價值觀。

　　這只是已被曝光的情況，現實中，有多少招聘者把地域歧視變成暗箱操作，我們不得而知。鑒于此，顯然有必要借助“招聘歧視門”這類典型個案，去推動反歧視共識的形成——地域歧視與攻擊向來是個口水話題，但越是這樣，越要避免將嚴肅問題變成粗暴的選邊站隊，浪費了制度化反思的契機。

　　2016年，鄭州市民井長水狀告“主持人”胡偉侮辱罵河南人，這起涉地域歧視的公益訴訟，最終獲得法院支持。這也給反地域歧視帶來了啟示：對于地域歧視，不僅要道德譴責，還可以拾起法律武器，采取“公益訴訟”等方式維權。

　　而就招聘領域的地域歧視來說，這其實也是就業歧視的體現。這類歧視的本質，就是招聘方提出與招聘崗位要求無關的不合理要求，這些要求根植于某些“刻板教條”——大都市本地人就是對工作挑挑揀揀的；名校畢業學生就是拈輕怕重的；一般大學畢業生就是沒有真才實學的……地域歧視，往往也是對“×地人”的整體性偏見。這類“刻板印象”是對涉事群體的侮辱，也是對個體的傷害，更損害了很多人公平競爭的權利。

　　當然，地域歧視雖常見，企業招聘中將其公開化仍屬少數。相形之下，涉及其他方面的歧視在我國部分行業仍根深蒂固，有些歧視性觀念還被堂而皇之地寫進紅頭文件中，比如前兩天媒體曝光的“師范生因身高不足1米5無緣教師資格”，就印證了這點。

　　反就業歧視，要保障的是“機會平等”，不能讓一個人或一個群體因其籍貫、身高、性別等，就被不合理地剝奪了機會。所以，有必要訴諸制度化路徑，對招聘中搞地域歧視這類就業歧視行為說不。

　　我國《憲法》第33條規定了公民的平等權，這是反歧視的憲法依據。各種反歧視規定則散見于各個法律，如《就業促進法》明確規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。”

　　但也要看到，我國的反歧視機制大都停留在法律理念宣示層面，缺乏操作性，更缺乏具體的懲戒措施，甚至對于招聘搞地域歧視這類公然違法行為，到底是由哪個部門來執法，還沒有統一說法。

　　“有權利必有救濟”，公平權是憲法性權利，不能沒有強有力的保障機制。招聘搞地域歧視，損害了公平權，也不應只是靠口水來解決。眼下，在公平理念濡染下，社會的反歧視（包括反就業中的地域、性別歧視等）共識在提升。在此背景下，反就業歧視工作不能再“空轉”，而宜盡早形成具體的執法渠道、切實的執法標準，對招聘歧視行為等形成更有力的震懾。

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責任編輯： 李志強